Individual Labor Relationships

VAN LEEUWEN LAW FIRM assists companies and corporate officers in connection with the legal management of their human resources and intervenes at all stages throughout the life of the employment contract, i.e. Read More >

Health & Safety in the Workplace

VAN LEEUWEN LAW FIRM works closely with its clients to anticipate health- and safety-related risks and to deal with the obligations imposed on them in this respect. Read More >

Remuneration Policy – Employee Savings – Employee Stock Ownership

VAN LEEUWEN LAW FIRM assists businesses in designing and implementing their remuneration policy. Read More >

International Labor Mobility – Secondment – Expatriation – Business Immigration

VAN LEEUWEN LAW FIRM assists its Dutch and foreign clients on labor law, social protection law and immigration law in the framework of the mobility/secondment of their employees. Read More >

Data Privacy

VAN LEEUWEN LAW FIRM has built up over a number of years a strong expertise in data privacy in the field of labor and employment law. Read More >

Civil and Administrative Litigation

VAN LEEUWEN LAW FIRM defends the interests of its clients before all Dutch civil and administrative courts. Read More >

Employment related criminal law

Labor law is now a major source of criminal liability for companies, its legal representative and management. In order to enable you to assess the risks incurred in the course of doing Read More >

Due Diligences and Audits of Employment Practices

VAN LEEUWEN LAW FIRM assists companies of all sizes operating in a wide range of industries in connection with compliance audits, Due Diligence and Vendor Due Diligence. Read More >

Employment and Benefits

VAN LEEUWEN LAW FIRM litigates and files employment law proceedings in case that should be necessary, for instance in case of termination of the employment agreement due to inadequate performance or in Read More >

Due Diligences et audit sociaux

VAN LEEUWEN LAW FIRM est régulièrement amené à assister des entreprises de toutes tailles pour : des audits de conformité : après avoir défini le périmètre d’intervention et ses modalités, nous faisons un Read More >

Politique de rémunération – Epargne salariale – Actionnariat salarié

La politique de rémunération de l’entreprise est soumise à des contraintes nées du droit du travail, mais également à celles liées au régime fiscal et social des avantages consentis aux salariés. VAN Read More >

Mobilité Internationale – Détachement – Expatriation – Immigration d’affaires

Les clients néerlandais et surtout étrangers de VAN LEEUWEN LAW FIRM lui sollicitent de plus en plus fréquemment pour les assister en droit du travail mais également en droit de la protection Read More >

Protection des données personnelles en matière sociale

Face à une demande croissante, en particulier de la part de nos clients appartenant à des groupes américains, VAN LEEUWEN LAW FIRM a développé durant ces dernières années une forte expertise en Read More >

Contentieux civil et administratif

VAN LEEUWEN LAW FIRM assure en outre la défense des intérêts de ses clients devant les juridictions civiles et administratives. Nous plaidons ainsi pour nos clients devant : les Conseils de Prud’hommes, Read More >

Droit Pénal du travail

Le droit du travail est aujourd’hui une source majeure de la responsabilité pénale de l’entreprise, de son représentant légal et de son encadrement. Afin de vous permettre de mesurer les risques encourus Read More >

Droit du travail et de la fonction publique

Branche du droit social, le droit du travail régit les relations entre employeurs et salariés. Dès lors qu’une relation de travail existe, employeurs et salariés doivent respecter les obligations qui leur incombent, Read More >

Relations individuelles du travail

VAN LEEUWEN LAW FIRM assiste les entreprises dans la gestion juridique des ressources humaines. VAN LEEUWEN LAW FIRM est présents à toutes les étapes de la vie du contrat de travail, deRead More >

Relations collectives du travail

VAN LEEUWEN LAW FIRM assiste ses clients sur toutes leurs questions concernant les relations avec les instances représentatives du personnel (IRP) et les organisations syndicales (notamment la gestion du risque de délit Read More >

Santé et sécurité au travail

Dès l’embauche d’un premier salarié, le chef d’entreprise doit faire face à des obligations strictes en matière de santé et de sécurité, comme par exemple dans ses relations avec la médecine du Read More >

Termijnen in het arbeidsrecht

In de praktijk komt het nog te vaak voor dat werknemers te laat in actie komen als zij vinden dat hun arbeidsovereenkomst onterecht is beëindigd of als zij een (extra) vergoeding willen. Dat is voor hen spijtig, want bij de wettelijke termijn geldt: te laat is te laat. Het verzoekschrift moet binnen de wettelijke termijn worden ingediend bij de kantonrechter. Maar wat zijn nu die termijnen? Ik bespreek met u de meest gangbare kwesties.

Twee soorten

Het is van belang dat u weet dat u in beginsel twee soorten verzoeken aan de rechter kunt doen. Enerzijds kunt u een verzoek om de vernietiging van de opzegging / het herstel van de arbeidsovereenkomst doen. Anderzijds (in plaats van een verzoek om vernietiging of herstel) kunt u een verzoek tot het toekennen van een vergoeding doen. In de wet is bepaald dat voor de meeste van deze verzoeken een 2-maandentermijn geldt. Voor een beperkt aantal gevallen geldt een 3-maandentermijn.

De 2-maandentermijn

U kunt een verzoek tot vernietiging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst (u wordt geacht nooit uit dienst te zijn geweest) óf (in plaats van de vernietiging) een verzoek tot het toekennen van een vergoeding bijvoorbeeld doen indien uw werkgever:

• heeft opgezegd in strijd met een discriminatieverbod (artikel 7:646 en verder van het Burgerlijk Wetboek);
• heeft opgezegd in strijd met een opzegverbod (artikel 7:670 Burgerlijk Wetboek);
• geen toestemming van het UWV heeft (artikel 7:671a Burgerlijk Wetboek);
• u (volgens u) onterecht op staande voet heeft ontslagen (artikel 7:677 Burgerlijk Wetboek)
• uw arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die niet tussentijds kan worden opgezegd, toch opzegt (artikel 7:677 lid 4 Burgerlijk Wetboek).

In al deze gevallen geldt dat het verzoek binnen 2 maanden na de dag waarop uw arbeidsovereenkomst is beëindigd bij de kantonrechter moet zijn ingediend.

Zoals hiervoor al aangegeven, kunt u ook verzoeken om herstel van uw arbeidsovereenkomst, waarbij de rechter dan kan beslissen dat u vanaf een bepaalde datum weer in dienst bent. Dat kan als u vindt dat het UWV ten onrechte een ontslagvergunning heeft verleend.

Verder kunt u verzoeken om een (billijke) vergoeding. Dit verzoek kunt u doen indien:

herstel van de arbeidsovereenkomst niet mogelijk is en er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw werkgever (deze grond geldt enkel als u bent ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen: het vervallen van arbeidsplaatsen);

het UWV terecht een ontslagvergunning heeft verleend vanwege uw langdurige ziekte en/of gebreken, maar die ziekte en gebreken zijn ontstaan door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw werkgever.

uw werkgever zich niet aan de opzegtermijn heeft gehouden. De vergoeding is dan gelijk aan het loon dat u zou hebben verdiend als uw werkgever zich wel aan de juiste opzegtermijn had gehouden.

Er geldt een specifieke regeling indien uw arbeidsovereenkomst is beëindigd vanwege de bedrijfseconomische redenen. U kunt in dat geval bij de rechter een verzoek indienen als uw werkgever binnen 26 weken na het einde van de overeenkomst iemand anders in dienst neemt en hij u niet in de gelegenheid heeft gesteld om zelf die werkzaamheden op te pakken. U kunt dan verzoeken om het vernietiging van de opzegging, herstel van de arbeidsovereenkomst (de arbeidsovereenkomst geldt weer vanaf een bepaalde datum) of het toekennen van een billijke vergoeding. Let wel, voor dit verzoek geldt een speciale 2-maandentermijn. Namelijk 2 maanden na de dag waarop u op de hoogte bent gekomen of redelijkerwijs op de hoogte had kunnen zijn van de schending van de wederindiensttredingsvoorwaarde, maar ten laatste 2 maanden na de dag waarop de 26 weken zijn verstreken.

De 3-maandentermijn

Ik kan me voorstellen dat u zich afvraagt wanneer de 3-maandentermijn dan geldt. Dat is het geval als u een verzoek doet tot het toekennen van:

• een transitievergoeding
• een billijke vergoeding als het niet-voortzetten van uw tijdelijke contract het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw werkgever.
• een vergoeding omdat uw werkgever u niet op tijd heeft bericht (de aanzegging) over het al dan niet voortzetten van uw arbeidsovereenkomst.

Enkele opmerkingen

Ik wijs er nadrukkelijk op dat de termijn ook echt een harde, fatale termijn is. Ik merk daarnaast op dat de Algemene Termijnen Wet niet van toepassing is. Indien een uiterste datum op een feestdag en/of in het weekend valt, verschuift de datum dus niet naar de eerstvolgende werkdag.

Tot slot is het belangrijk om te vermelden dat de werkgever en de werknemer na het vonnis van de kantonrechter hoger beroep in kunnen stellen. U heeft hiervoor 3 maanden de tijd.

Share with:

Facebook | Twitter | Pinterest | Linkedin

Wanneer gaat een tijdelijk contract over in een vast contract?

Sinds 1 januari 2020 gaat een tijdelijk contract automatisch over in een vast contract als een werknemer meer dan drie (3) opvolgende tijdelijke contracten heeft gekregen. Of als een werknemer langer dan drie (3) jaar meerdere tijdelijke contracten bij zijn werkgever heeft gehad. Tenzij er in de cao andere regels staan.

Vast contract na drie (3) opvolgende tijdelijke contracten

Een werknemer krijgt automatisch een vast contract als:

• Een werknemer meer dan drie (3) tijdelijke contracten heeft gehad bij dezelfde werkgever, of;
• Een werknemer meer dan drie (3) tijdelijke contracten heeft gehad voor hetzelfde soort werk bij opvolgende werkgevers. (Bijvoorbeeld als een werknemer eerst via een uitzendbureau werkt en daarna rechtstreeks bij de werkgever in dienst komt), en;
• De pauze (tussenpoos) tussen contracten maximaal zes (6) maanden is. Voor tijdelijk terugkerend werk (niet beperkt tot seizoensarbeid) dat maximaal negen (9) maanden per jaar kan worden gedaan mag er maximaal drie (3) maanden tussen de contracten zitten. Dit moet wel zijn opgenomen in de cao, en;
• Het 3e contract van de werknemer eindigt op of na 1 januari 2020, en; 
• Er staan in de cao geen andere voorwaarden. De afspraken in de cao gaan voor.

Voor een arbeidsovereenkomst die eindigt op of na 1 januari 2020 geldt de (nieuwe) ketenbepaling van drie (3) jaar. Ook al is de arbeidsovereenkomst aangegaan vóór 1 januari 2020.
Voorbeeld: het eerste contract van de werknemer duurde zes (6) maanden, van 1 maart 2018 tot 1 september 2018. Het tweede contract was een jaarcontract van 1 september 2018 tot 1 september 2019. Het derde contract was ook een jaarcontract, van 1 september 2019 tot 1 september 2020. Het derde contract overschrijdt weliswaar 1 januari 2020, maar er is in dit geval nog geen sprake van meer dan drie (3) tijdelijke contracten. Daarnaast is op de peildatum 1 januari 2020 ook de duur van twee (2) jaar nog niet overschreden. Als gevolg van het ingaan van de wijziging ontstaat nog geen vast contract. De werknemer heeft dan dus nog geen recht op een vast contract.

Vast contract na drie (3) jaar tijdelijke contracten

Een werknemer krijgt automatisch een vast contract als:

• Een werknemer langer dan drie (3) jaar lang meerdere tijdelijke contracten heeft gekregen bij dezelfde werkgever. Of voor hetzelfde soort werk bij opvolgende werkgevers. (Bijvoorbeeld als de werknemer eerst via een uitzendbureau en later rechtstreeks bij de werkgever in dienst komt als uitzendkracht werkt);
• Er maximaal zes (6) maanden tussen de contracten zit (de tussenpoos). Voor tijdelijk terugkerend werk (niet beperkt tot seizoensarbeid) dat maximaal negen (9) maanden per jaar gedaan kan worden mag er maximaal drie (3) maanden tussen de contracten zitten. Dit dient wel te zijn opgenomen in de cao;
• In de cao geen andere voorwaarden hierover staan. De afspraken in de cao gaan voor.

Voor een arbeidsovereenkomst die eindigt op of na 1 januari 2020 geldt de (nieuwe) ketenbepaling van drie (3) jaar. Ook al is de arbeidsovereenkomst aangegaan vóór 1 januari 2020.
Voorbeeld: Een werknemer had een jaarcontract van 1 oktober 2018 tot 1 oktober 2019. Daarna kreeg de werknemer een tweede contract van anderhalf jaar, van 1 oktober 2019 tot 1 april 2021. De arbeidsovereenkomst is aangegaan voor 1 januari 2020, maar op de peildatum 1 januari 2020 is de duur van twee (2) jaar nog niet overschreden (het moment ligt na 1 januari 2020). De ketenbepaling van drie (3) jaar is van toepassing. Hierdoor blijft de tweede arbeidsovereenkomst een overeenkomst voor bepaalde tijd en gaat deze niet over in een vast contract.
Voorbeeld: Een werknemer had een jaarcontract van 1 januari 2018 tot en met 31 december 2018. Daarna kreeg de werknemer een tweede contract voor dezelfde duur, van 1 januari 2019 tot en met 31 december 2019. Op de peildatum 1 januari 2020 is de duur van twee (2) jaar nog niet overschreden en ontstaat er nog geen recht op een vast contract. Op de arbeidsovereenkomst die wordt aangegaan op 1 januari 2020 is de ketenbepaling van drie (3) jaar van toepassing. 

Ketenbepaling: opvolgend werkgeverschap

Is er sprake van opvolgend werkgeverschap? Dan zet de keten van arbeidsovereenkomsten zich voort (en mogen die arbeidsovereenkomsten worden meegeteld). Van opvolgend werkgeverschap kan sprake zijn bij een bedrijfsovername. Of als een werknemer eerst via een uitzendbureau en later rechtstreeks bij een werkgever in dienst komt. De werknemer krijgt dan een andere werkgever maar blijft dezelfde of gelijksoortige werkzaamheden verrichten.

De vraag of er sprake is van opvolgend werkgeverschap is sterk afhankelijk van de omstandigheden. 

Contract beroepsbegeleidende leerweg (BBL)

Contracten die zijn aangegaan voor de beroepsbegeleidende leerweg (BBL) tellen niet mee voor de ketenbepaling. Het maakt hierbij niet uit wanneer het contract is aangegaan of geëindigd.

Werknemer jonger dan 18 jaar

De ketenbepaling is niet van toepassing op contracten met werknemers die jonger dan 18 jaar zijn en gemiddeld maximaal 12 uur per week werken.

Afwijkende regels tijdelijke contracten in cao

In uw cao kunnen afwijkende regels voor tijdelijke contracten staan. Bijvoorbeeld dat een werknemer maximaal zes (6) opvolgende tijdelijke contracten mag krijgen. En dat tijdelijke contracten mogelijk zijn over een periode van maximaal vier (4) jaar.

Afwijken ketenbepaling in cao

Er zijn beperkte mogelijkheden om bij cao af te wijken van de ketenbepaling. Een cao mag in de volgende gevallen afwijken van de ketenbepaling:

• Uitzendovereenkomst
  In de cao kan worden geregeld dat het aantal van drie (3) contracten kan worden verhoogd naar maximaal zes (6). En de periode van twee (2) jaar kan worden verlengd tot ten hoogste vier (4) jaar.
• Aard bedrijfsvoering
  Soms is een extra tijdelijk contract of het langer kunnen aangaan van tijdelijke contracten nodig door de aard van de bedrijfsvoering. In dat geval kan in de cao worden bepaald dat maximaal zes (6) (in plaats van drie (3)) tijdelijke contracten kunnen worden aangegaan. En maximaal voor een periode van vier (4) (in plaats van twee (2)) jaar van tijdelijke contracten gebruik kan worden gemaakt.
• Ketenbepaling buiten toepassing
  Sommige sectoren, zoals het profvoetbal, werken alleen met tijdelijke contracten. Voor deze sectoren gelden andere regels voor het kunnen werken met tijdelijke en vaste contracten. De overheid bepaalt voor welke functies en sectoren dit geldt. De afwijkende regels worden vervolgens opgenomen in de betreffende cao’s.
  • Sinds 1 augustus 2018 geldt voor invalkrachten in het basisonderwijs die met een tijdelijk contract een zieke leraar vervangen dat er geen vast contract ontstaat na meerdere tijdelijke contracten als de cao voor primair onderwijs (basisonderwijs) voor hen geldt. 
  • Vanaf 1 januari 2020 wordt in de wet opgenomen dat tijdelijke invalleerkrachten die en zieke leraar vervangen in het basisonderwijs en het speciaal onderwijs niet automatisch een vast contract krijgen na meerdere tijdelijke contracten. Dit hoeft dan niet meer in de cao te staan.
• Bestuursfuncties
  Gaat het om een bestuursfunctie bij een bedrijf of organisatie? Dan kan in een schriftelijke overeenkomst (waaronder een cao) van de termijn van twee (2) jaar worden afgeweken.
• Opleiding
  Is de arbeidsovereenkomst vooral gesloten om een werknemer op te leiden? Dan kan bij cao de ketenbepaling geheel of gedeeltelijk niet van toepassing worden verklaard.
• ‘Terugkerend  tijdelijk werk’
  Is er sprake van ‘terugkerend tijdelijk werk’ dat maximaal negen (9) maanden per jaar kan worden gedaan? Dan kan bij cao de tussenperiode worden verkort tot drie (3) maanden. Het is niet beperkt tot seizoensarbeid. In de cao moeten hierover wel afspraken zijn gemaakt.

Share with:

Facebook | Twitter | Pinterest | Linkedin

Ziekte en loon

In de regel heeft een werknemer recht op loon wanneer hij werkt en dus geen recht op loon wanneer hij niet werkt. Met andere woorden: geen arbeid, geen loon. Een uitzondering op dit beginsel is de loondoorbetaling bij ziekte.

Tijdens ziekte heeft de werknemer twee jaar lang aanspraak op doorbetaling van zijn loon. Op de loondoorbetaling bij ziekte bestaan echter ook weer enige uitzonderingen. In deze blog zal ik één van die uitzonderingen bespreken, te weten het geval waarin de werknemer weigert passende arbeid te verrichten terwijl hij daartoe wel in staat is.

Een zieke werknemer kan misschien door zijn ziekte zijn functie niet uitoefenen, maar wellicht kan hij wel passende arbeid verrichten. Is dat inderdaad het geval, dan is de zieke werknemer verplicht de passende arbeid te aanvaarden. Ter verduidelijking: passende arbeid is ingevolge de wet ‘alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden van de werknemer is berekend, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van hem kan worden gevergd.’ In veel gevallen is een zieke werknemer slechts in staat om een deel van zijn arbeidstijd passend werk te verrichten. Maar wat nu als hij dat passend werk weigert? Verliest hij dan zijn loonaanspraak volledig of alleen voor de uren waarin hij in staat werd geacht passend werk te verrichten (maar dat niet deed)? De rechtspraak was tot vorig jaar verdeeld. De Hoge Raad heeft de knoop inmiddels doorgehakt. Hij heeft beslist dat de werknemer die weigert passende arbeid te verrichten, zijn loonaanspraak volledig verliest. Een werknemer die passende arbeid weigert, zet dus nogal wat op het spel. Zo is er weer een “nieuwe” prikkel om ervoor te zorgen dat de zieke werknemer mee blijft werken aan zijn eigen re-integratie.