Arbeids- en Ontslagrecht

Practice Overview OverviewOverview

MR. BAS A.S. VAN LEEUWEN geeft u een praktisch en helder advies op het gebied van het arbeids- en ontslagrecht. De advocaat treedt op voor zowel werkgevers als werknemers. Hij staat u graag bij in arbeidsrechtszaken in de breedste zin van het woord, dit gezien het steeds wisselende en complexe karakter van het arbeidsrecht met al haar wettelijke en cao-bepalingen. Veelvoorkomende vraagstukken waarover hij adviseert en procedeert zijn: het opstellen van arbeidsovereenkomsten; het begeleiden en aanvechten van een ontslag en de hiermee samenhangende transitievergoeding; conflicten over de uitleg van arbeidsovereenkomsten; de risico’s en gevolgen van arbeidsongeschiktheid, zowel voor werkgevers als werknemers; het opstellen en de uitleg van concurrentie- en relatiebedingen; het opstellen van vaststellings- en beëindigingsovereenkomsten; conflicten over cao-uitleg; de gevolgen van de implementatie van de Wet Werk en Zekerheid.

Heeft u een Arbeidsrechtelijk geschil?

Zodra sprake is van een arbeidsovereenkomst hebben de betrokken partijen te maken met het arbeidsrecht, geregeld in boek 7 van het Burgerlijk Wetboek. Het arbeidsrecht regelt onder meer a) de rechten en plichten van zowel werkgevers als werknemers, b) de regels omtrent arbeidsovereenkomsten voor bepaalde – en onbepaalde tijd en c) de eisen die worden gesteld aan ontslag en het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. Wanneer u op zoek bent naar een ervaren en gespecialiseerde advocaat arbeidsrecht, dan bent u bij VAN LEEUWEN LAW FIRM aan het juiste adres. MR. BAS A.S. VAN LEEUWEN staat 24 uur per dag voor u klaar, ook in de weekenden. Hij heeft jarenlange ervaring in het adviseren, onderhandelen en procederen bij arbeidsrechtelijke kwesties en staan zowel werkgevers als werknemers bij.

Preventief handelen

Ziet u een arbeidsrechtelijk probleem of procedure aankomen? Dan is het verstandig om gelijk MR. BAS A.S. VAN LEEUWEN in te schakelen. Vaak voordat een procedure wordt opgestart, kunnen er duidelijke afspraken worden gemaakt. Indien u een geschil hebt of ziet aankomen met uw werkgever of werknemer dan is het van belang dat u deskundig wordt bijgestaan en geadviseerd. MR. BAS A.S. VAN LEEUWEN is gespecialiseerd op het gebied van arbeidsrecht en kan u daarom uitstekend bijstaan. Hij is vastberaden om uw zaak in goede banen te leiden. Neem daarom snel contact met ons op en laat u adviseren door MR. BAS A.S. VAN LEEUWEN.

Werkgever

Functioneert uw werknemer onvoldoende en overweegt u een ontslag of andere maatregelen? Is uw werknemer voor een concurrent gaan werken ondanks een concurrentiebeding? Is reorganisatie noodzakelijk? Twijfelt u over een beding in de arbeidsovereenkomst? Wilt u een bepaling uit de arbeidsovereenkomst van uw werknemer afdwingen? Als werkgever wordt u dagelijks geconfronteerd met arbeidsrechtelijke kwesties. De wet kent vele (voor de werkgever dwingende) regels over de arbeidsrelatie. Dit doolhof van regels is voor de werkgever moeilijk te doorgronden, mede doordat er naast dit scala aan wettelijke bepalingen vaak ook cao-bepalingen te gelden hebben. MR. BAS A.S. VAN LEEUWEN loodst uw onderneming door alle arbeidsrechtelijke regels en zorgt ervoor dat u altijd voldoet aan uw wettelijke verplichtingen.

Werkgever

Voor een werknemer is een aanstaand ontslag vaak een grote emotionele en financiële klap. MR. BAS A.S. VAN LEEUWEN kan de werknemer bijstaan in de procedure door het geven van duidelijk advies het voor de werknemer hoogst haalbare resultaat te bewerkstelligen. Bovendien zal de werknemer uitgebreid geadviseerd worden op het gebied van het sociale zekerheidsrecht, middels het veiligstellen van een eventuele uitkering van het UWV-Werkbedrijf.

Aandachtsgebieden

Areas of Focus of Focusof Focus

Zowel als werkgever, werknemer, statutair directeur als ondernemingsraad bent u bij MR. BAS A.S. VAN LEEUWEN aan het juiste adres voor al uw vragen op het gebied van arbeidsrecht en ontslagrecht. Om uw positie te kunnen bepalen is gedegen arbeidsrechtelijk advies van belang, niet alleen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst, maar ook tijdens en met name bij beëindiging van het dienstverband.

OVER HET KANTOOR

VAN LEEUWEN LAW FIRM LAW FIRMLAW FIRM

VAN LEEUWEN LAW FIRM heeft zich op de kaart gezet als een multidisciplinair advocatenkantoor dat uitblinkt in klantgericht denken. Het verhaal van MR. BAS A.S. VAN LEEUWEN is er een van kansen grijpen, doorzettingsvermogen, en bovenal, ondernemerschap. De advocaat staat voor integriteit, authenticiteit en consistentie. Zijn missie bestaat erin onderbouwde oplossingen te vinden vanuit zijn voortreffelijk juridisch inzicht én sterk zakelijk instinct. Zo overtreft hij uw verwachtingen, levert hij consistente resultaten en smeedt hij langdurige relaties met zijn cliënten.

Multidisciplinair en Multidimensionaal

MR. BAS A.S. VAN LEEUWEN stippelt met u uw parcours uit in het complexe kluwen van wetgeving, rechtspraak en rechtsleer. Hij wijst u de weg en vergezelt u. De advocaat zet al zijn ervaring en expertise voor u in, creëert een duurzame meerwaarde en deelt vrij en openlijk al zijn kennis. En U? U gaat vooruit met de zekerheid dat over alles heel goed is nagedacht. De juridische context en noden veranderen voortdurend. Ze worden complexer en strategischer. Daarom is MR. BAS A.S. VAN LEEUWEN multidisciplinair en werkt hij multidimensionaal. De advocaat koppelt zijn verschillende juridische specialismen aan elkaar om u met de kruisbestuiving de best mogelijke oplossing te bieden. Vanuit een sterke, eigen identiteit, gelooft hij absoluut in de samenwerking met andere (bedrijfseconomische) adviseurs om de cliënt de best mogelijke oplossingen te bieden.

Integriteit, Authenticiteit en consistentie

MR. BAS A.S. VAN LEEUWEN luistert naar wat écht belangrijk is en biedt praktisch en persoonlijk advies op maat in een voortdurend veranderende wereld. Dat vereist een verfrissende manier van denken, een diepgaand inzicht in nieuwe technologieën en voldoende bewezen ervaring. De advocaat gelooft dat opportuniteiten ontstaan waar kennis gedeeld wordt. MR. BAS A.S. VAN LEEUWEN is klantgericht, speelt kort op de bal en spreekt eerlijk in een taal die u begrijpt. De advocaat creëert zin, geen onzin. Hij staat voor toegankelijkheid, een open cultuur en een pragmatische bullet point aanpak. De advocaat staat voor integriteit, authenticiteit en consistentie. Zijn missie bestaat erin onderbouwde oplossingen te vinden vanuit zijn voortreffelijk juridisch inzicht én sterk zakelijk instinct. Zo overtreft hij verwachtingen, levert hij consistente resultaten en smeedt hij langdurige relaties met zijn cliënten.

MVO

MR. BAS A.S. VAN LEEUWEN stelt zich zowel binnen als buiten het kantoor maatschappelijk verantwoord op. De advocaat gelooft dat het zijn verantwoordelijkheid is om de toekomst te helpen vormgeven op een wijze die tot duurzame economische, ecologische en sociale voordelen voor iedereen kan leiden. Zijn initiatieven op het gebied van zakelijke verantwoordelijkheid in zijn vakgebied zijn talrijk en gevarieerd, maar de advocaat poogt in al zijn activiteiten een gedrag te tonen dat consequent zijn zakelijke principes van gelijkheid, kwaliteit, eenheid en integriteit versterkt.

Pro Deo

VAN LEEUWEN LAW FIRM hecht er grote waarde aan om vanuit haar maatschappelijke verantwoordelijkheid pro bono-werkzaamheden te verrichten voor organisaties en personen die een maatschappelijk belang nastreven of ondersteunen. Hiermee wil het kantoor de toegang tot rechtsbijstand vergroten en haar kennis en expertise beschikbaar stellen voor organisaties en personen die niet de middelen hebben voor juridische bijstand.

254

Expert Consultants

807

Development Hours

926

Trusted Clients

543

Projects Delivered

Maak kennis met uw advocaat uw advocaatuw advocaat

WETGEVING, RECHTSPRAAK EN RECHTSLEER ZIJN VERRADERLIJK COMPLEX. LAAT U LEIDEN EN BEGELEIDEN DOOR VAN LEEUWEN LAW FIRM | Advocatenkantoor.

ACTUALITEITEN

News & Insights & Insights& Insights

MR. BAS A.S. VAN LEEUWEN gelooft dat opportuniteiten ontstaan waar kennis gedeeld wordt. De advocaat denkt klantgericht, speelt kort op de bal en spreekt eerlijk in een taal die u begrijpt. Hij creëert zin, geen onzin.

Termijnen in het arbeidsrecht

In de praktijk komt het nog te vaak voor dat werknemers te laat in actie komen als zij vinden dat hun arbeidsovereenkomst onterecht is beëindigd of als zij een (extra) vergoeding willen. Dat is voor hen spijtig, want bij de wettelijke termijn geldt: te laat is te laat. Het verzoekschrift moet binnen de wettelijke termijn worden ingediend bij de kantonrechter. Maar wat zijn nu die termijnen? Ik bespreek met u de meest gangbare kwesties.

Twee soorten

Het is van belang dat u weet dat u in beginsel twee soorten verzoeken aan de rechter kunt doen. Enerzijds kunt u een verzoek om de vernietiging van de opzegging / het herstel van de arbeidsovereenkomst doen. Anderzijds (in plaats van een verzoek om vernietiging of herstel) kunt u een verzoek tot het toekennen van een vergoeding doen. In de wet is bepaald dat voor de meeste van deze verzoeken een 2-maandentermijn geldt. Voor een beperkt aantal gevallen geldt een 3-maandentermijn.

De 2-maandentermijn

U kunt een verzoek tot vernietiging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst (u wordt geacht nooit uit dienst te zijn geweest) óf (in plaats van de vernietiging) een verzoek tot het toekennen van een vergoeding bijvoorbeeld doen indien uw werkgever:

  • heeft opgezegd in strijd met een discriminatieverbod (artikel 7:646 en verder van het Burgerlijk Wetboek);
  • heeft opgezegd in strijd met een opzegverbod (artikel 7:670 Burgerlijk Wetboek);
  • geen toestemming van het UWV heeft (artikel 7:671a Burgerlijk Wetboek);
  • u (volgens u) onterecht op staande voet heeft ontslagen (artikel 7:677 Burgerlijk Wetboek)
  • uw arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die niet tussentijds kan worden opgezegd, toch opzegt (artikel 7:677 lid 4 Burgerlijk Wetboek).

In al deze gevallen geldt dat het verzoek binnen 2 maanden na de dag waarop uw arbeidsovereenkomst is beëindigd bij de kantonrechter moet zijn ingediend.

Zoals hiervoor al aangegeven, kunt u ook verzoeken om herstel van uw arbeidsovereenkomst, waarbij de rechter dan kan beslissen dat u vanaf een bepaalde datum weer in dienst bent. Dat kan als u vindt dat het UWV ten onrechte een ontslagvergunning heeft verleend.

Verder kunt u verzoeken om een (billijke) vergoeding. Dit verzoek kunt u doen indien:

herstel van de arbeidsovereenkomst niet mogelijk is en er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw werkgever (deze grond geldt enkel als u bent ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen: het vervallen van arbeidsplaatsen);

het UWV terecht een ontslagvergunning heeft verleend vanwege uw langdurige ziekte en/of gebreken, maar die ziekte en gebreken zijn ontstaan door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw werkgever.

uw werkgever zich niet aan de opzegtermijn heeft gehouden. De vergoeding is dan gelijk aan het loon dat u zou hebben verdiend als uw werkgever zich wel aan de juiste opzegtermijn had gehouden.

Er geldt een specifieke regeling indien uw arbeidsovereenkomst is beëindigd vanwege de bedrijfseconomische redenen. U kunt in dat geval bij de rechter een verzoek indienen als uw werkgever binnen 26 weken na het einde van de overeenkomst iemand anders in dienst neemt en hij u niet in de gelegenheid heeft gesteld om zelf die werkzaamheden op te pakken. U kunt dan verzoeken om het vernietiging van de opzegging, herstel van de arbeidsovereenkomst (de arbeidsovereenkomst geldt weer vanaf een bepaalde datum) of het toekennen van een billijke vergoeding. Let wel, voor dit verzoek geldt een speciale 2-maandentermijn. Namelijk 2 maanden na de dag waarop u op de hoogte bent gekomen of redelijkerwijs op de hoogte had kunnen zijn van de schending van de wederindiensttredingsvoorwaarde, maar ten laatste 2 maanden na de dag waarop de 26 weken zijn verstreken.

De 3-maandentermijn

Ik kan me voorstellen dat u zich afvraagt wanneer de 3-maandentermijn dan geldt. Dat is het geval als u een verzoek doet tot het toekennen van:

  • een transitievergoeding
  • een billijke vergoeding als het niet-voortzetten van uw tijdelijke contract het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw werkgever.
  • een vergoeding omdat uw werkgever u niet op tijd heeft bericht (de aanzegging) over het al dan niet voortzetten van uw arbeidsovereenkomst.

Enkele opmerkingen

Ik wijs er nadrukkelijk op dat de termijn ook echt een harde, fatale termijn is. Ik merk daarnaast op dat de Algemene Termijnen Wet niet van toepassing is. Indien een uiterste datum op een feestdag en/of in het weekend valt, verschuift de datum dus niet naar de eerstvolgende werkdag.

Tot slot is het belangrijk om te vermelden dat de werkgever en de werknemer na het vonnis van de kantonrechter hoger beroep in kunnen stellen. U heeft hiervoor 3 maanden de tijd.


Share with:

Facebook | Twitter | Pinterest | Linkedin

Wanneer gaat een tijdelijk contract over in een vast contract?

Sinds 1 januari 2020 gaat een tijdelijk contract automatisch over in een vast contract als een werknemer meer dan drie (3) opvolgende tijdelijke contracten heeft gekregen. Of als een werknemer langer dan drie (3) jaar meerdere tijdelijke contracten bij zijn werkgever heeft gehad. Tenzij er in de cao andere regels staan.

Vast contract na drie (3) opvolgende tijdelijke contracten

Een werknemer krijgt automatisch een vast contract als:

  • Een werknemer meer dan drie (3) tijdelijke contracten heeft gehad bij dezelfde werkgever, of;
  • Een werknemer meer dan drie (3) tijdelijke contracten heeft gehad voor hetzelfde soort werk bij opvolgende werkgevers. (Bijvoorbeeld als een werknemer eerst via een uitzendbureau werkt en daarna rechtstreeks bij de werkgever in dienst komt), en;
  • De pauze (tussenpoos) tussen contracten maximaal zes (6) maanden is. Voor tijdelijk terugkerend werk (niet beperkt tot seizoensarbeid) dat maximaal negen (9) maanden per jaar kan worden gedaan mag er maximaal drie (3) maanden tussen de contracten zitten. Dit moet wel zijn opgenomen in de cao, en;
  • Het 3e contract van de werknemer eindigt op of na 1 januari 2020, en; 
  • Er staan in de cao geen andere voorwaarden. De afspraken in de cao gaan voor.

Voor een arbeidsovereenkomst die eindigt op of na 1 januari 2020 geldt de (nieuwe) ketenbepaling van drie (3) jaar. Ook al is de arbeidsovereenkomst aangegaan vóór 1 januari 2020.
Voorbeeld: het eerste contract van de werknemer duurde zes (6) maanden, van 1 maart 2018 tot 1 september 2018. Het tweede contract was een jaarcontract van 1 september 2018 tot 1 september 2019. Het derde contract was ook een jaarcontract, van 1 september 2019 tot 1 september 2020. Het derde contract overschrijdt weliswaar 1 januari 2020, maar er is in dit geval nog geen sprake van meer dan drie (3) tijdelijke contracten. Daarnaast is op de peildatum 1 januari 2020 ook de duur van twee (2) jaar nog niet overschreden. Als gevolg van het ingaan van de wijziging ontstaat nog geen vast contract. De werknemer heeft dan dus nog geen recht op een vast contract.

Vast contract na drie (3) jaar tijdelijke contracten

Een werknemer krijgt automatisch een vast contract als:

  • Een werknemer langer dan drie (3) jaar lang meerdere tijdelijke contracten heeft gekregen bij dezelfde werkgever. Of voor hetzelfde soort werk bij opvolgende werkgevers. (Bijvoorbeeld als de werknemer eerst via een uitzendbureau en later rechtstreeks bij de werkgever in dienst komt als uitzendkracht werkt);
  • Er maximaal zes (6) maanden tussen de contracten zit (de tussenpoos). Voor tijdelijk terugkerend werk (niet beperkt tot seizoensarbeid) dat maximaal negen (9) maanden per jaar gedaan kan worden mag er maximaal drie (3) maanden tussen de contracten zitten. Dit dient wel te zijn opgenomen in de cao;
  • In de cao geen andere voorwaarden hierover staan. De afspraken in de cao gaan voor.

Voor een arbeidsovereenkomst die eindigt op of na 1 januari 2020 geldt de (nieuwe) ketenbepaling van drie (3) jaar. Ook al is de arbeidsovereenkomst aangegaan vóór 1 januari 2020.
Voorbeeld: Een werknemer had een jaarcontract van 1 oktober 2018 tot 1 oktober 2019. Daarna kreeg de werknemer een tweede contract van anderhalf jaar, van 1 oktober 2019 tot 1 april 2021. De arbeidsovereenkomst is aangegaan voor 1 januari 2020, maar op de peildatum 1 januari 2020 is de duur van twee (2) jaar nog niet overschreden (het moment ligt na 1 januari 2020). De ketenbepaling van drie (3) jaar is van toepassing. Hierdoor blijft de tweede arbeidsovereenkomst een overeenkomst voor bepaalde tijd en gaat deze niet over in een vast contract.
Voorbeeld: Een werknemer had een jaarcontract van 1 januari 2018 tot en met 31 december 2018. Daarna kreeg de werknemer een tweede contract voor dezelfde duur, van 1 januari 2019 tot en met 31 december 2019. Op de peildatum 1 januari 2020 is de duur van twee (2) jaar nog niet overschreden en ontstaat er nog geen recht op een vast contract. Op de arbeidsovereenkomst die wordt aangegaan op 1 januari 2020 is de ketenbepaling van drie (3) jaar van toepassing. 

Ketenbepaling: opvolgend werkgeverschap

Is er sprake van opvolgend werkgeverschap? Dan zet de keten van arbeidsovereenkomsten zich voort (en mogen die arbeidsovereenkomsten worden meegeteld). Van opvolgend werkgeverschap kan sprake zijn bij een bedrijfsovername. Of als een werknemer eerst via een uitzendbureau en later rechtstreeks bij een werkgever in dienst komt. De werknemer krijgt dan een andere werkgever maar blijft dezelfde of gelijksoortige werkzaamheden verrichten.

De vraag of er sprake is van opvolgend werkgeverschap is sterk afhankelijk van de omstandigheden. 

Contract beroepsbegeleidende leerweg (BBL)

Contracten die zijn aangegaan voor de beroepsbegeleidende leerweg (BBL) tellen niet mee voor de ketenbepaling. Het maakt hierbij niet uit wanneer het contract is aangegaan of geëindigd.

Werknemer jonger dan 18 jaar

De ketenbepaling is niet van toepassing op contracten met werknemers die jonger dan 18 jaar zijn en gemiddeld maximaal 12 uur per week werken.

Afwijkende regels tijdelijke contracten in cao

In uw cao kunnen afwijkende regels voor tijdelijke contracten staan. Bijvoorbeeld dat een werknemer maximaal zes (6) opvolgende tijdelijke contracten mag krijgen. En dat tijdelijke contracten mogelijk zijn over een periode van maximaal vier (4) jaar.

Afwijken ketenbepaling in cao

Er zijn beperkte mogelijkheden om bij cao af te wijken van de ketenbepaling. Een cao mag in de volgende gevallen afwijken van de ketenbepaling:

  • Uitzendovereenkomst
    In de cao kan worden geregeld dat het aantal van drie (3) contracten kan worden verhoogd naar maximaal zes (6). En de periode van twee (2) jaar kan worden verlengd tot ten hoogste vier (4) jaar.
  • Aard bedrijfsvoering
    Soms is een extra tijdelijk contract of het langer kunnen aangaan van tijdelijke contracten nodig door de aard van de bedrijfsvoering. In dat geval kan in de cao worden bepaald dat maximaal zes (6) (in plaats van drie (3)) tijdelijke contracten kunnen worden aangegaan. En maximaal voor een periode van vier (4) (in plaats van twee (2)) jaar van tijdelijke contracten gebruik kan worden gemaakt.
  • Ketenbepaling buiten toepassing
    Sommige sectoren, zoals het profvoetbal, werken alleen met tijdelijke contracten. Voor deze sectoren gelden andere regels voor het kunnen werken met tijdelijke en vaste contracten. De overheid bepaalt voor welke functies en sectoren dit geldt. De afwijkende regels worden vervolgens opgenomen in de betreffende cao’s.
    • Sinds 1 augustus 2018 geldt voor invalkrachten in het basisonderwijs die met een tijdelijk contract een zieke leraar vervangen dat er geen vast contract ontstaat na meerdere tijdelijke contracten als de cao voor primair onderwijs (basisonderwijs) voor hen geldt. 
    • Vanaf 1 januari 2020 wordt in de wet opgenomen dat tijdelijke invalleerkrachten die en zieke leraar vervangen in het basisonderwijs en het speciaal onderwijs niet automatisch een vast contract krijgen na meerdere tijdelijke contracten. Dit hoeft dan niet meer in de cao te staan.
  • Bestuursfuncties
    Gaat het om een bestuursfunctie bij een bedrijf of organisatie? Dan kan in een schriftelijke overeenkomst (waaronder een cao) van de termijn van twee (2) jaar worden afgeweken.
  • Opleiding
    Is de arbeidsovereenkomst vooral gesloten om een werknemer op te leiden? Dan kan bij cao de ketenbepaling geheel of gedeeltelijk niet van toepassing worden verklaard.
  • ‘Terugkerend  tijdelijk werk’
    Is er sprake van ‘terugkerend tijdelijk werk’ dat maximaal negen (9) maanden per jaar kan worden gedaan? Dan kan bij cao de tussenperiode worden verkort tot drie (3) maanden. Het is niet beperkt tot seizoensarbeid. In de cao moeten hierover wel afspraken zijn gemaakt.

Share with:

Facebook | Twitter | Pinterest | Linkedin

Ziekte en loon

In de regel heeft een werknemer recht op loon wanneer hij werkt en dus geen recht op loon wanneer hij niet werkt. Met andere woorden: geen arbeid, geen loon. Een uitzondering op dit beginsel is de loondoorbetaling bij ziekte.

Tijdens ziekte heeft de werknemer twee jaar lang aanspraak op doorbetaling van zijn loon. Op de loondoorbetaling bij ziekte bestaan echter ook weer enige uitzonderingen. In deze blog zal ik één van die uitzonderingen bespreken, te weten het geval waarin de werknemer weigert passende arbeid te verrichten terwijl hij daartoe wel in staat is.

Een zieke werknemer kan misschien door zijn ziekte zijn functie niet uitoefenen, maar wellicht kan hij wel passende arbeid verrichten. Is dat inderdaad het geval, dan is de zieke werknemer verplicht de passende arbeid te aanvaarden. Ter verduidelijking: passende arbeid is ingevolge de wet ‘alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden van de werknemer is berekend, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van hem kan worden gevergd.’ In veel gevallen is een zieke werknemer slechts in staat om een deel van zijn arbeidstijd passend werk te verrichten. Maar wat nu als hij dat passend werk weigert? Verliest hij dan zijn loonaanspraak volledig of alleen voor de uren waarin hij in staat werd geacht passend werk te verrichten (maar dat niet deed)? De rechtspraak was tot vorig jaar verdeeld. De Hoge Raad heeft de knoop inmiddels doorgehakt. Hij heeft beslist dat de werknemer die weigert passende arbeid te verrichten, zijn loonaanspraak volledig verliest. Een werknemer die passende arbeid weigert, zet dus nogal wat op het spel. Zo is er weer een “nieuwe” prikkel om ervoor te zorgen dat de zieke werknemer mee blijft werken aan zijn eigen re-integratie.

VISIE EN WAARDEN

Doeltreffend & Doelgericht & Doelgericht& Doelgericht

Een doelgerichte aanpak voor een doeltreffend resultaat. Gedreven, persoonlijk, gespecialiseerd, snel, pragmatisch, en helder in de communicatie.

Gedreven

Passie voor het recht. Daar begint het, maar stopt het niet. MR. BAS A.S. VAN LEEUWEN kijkt verder dan het juridische. Hij herkent zichzelf in de gedrevenheid die hem cliënteel kenmerkt.

Persoonlijk

Maatwerk, geen bandwerk. Iedere vraag of ieder probleem vereist een unieke aanpak. Bij MR. BAS A.S. VAN LEEUWEN bent u geen nummer.

Gespecialiseerd

MR. BAS A.S. VAN LEEUWEN biedt expertise aan in verschillende rechtsdomeinen. Zijn expertise onderhoudt hij door voortdurend te investeren in kennismanagement.

Snelheid

Tijd is kostbaar. Vaak komen juridische vragen of problemen onverwachts en ongelegen

Pragmatisch

Werkbare oplossingen, daar gaat het om. Oplossingen waarin u zich kan vinden. Conflictbeheersing staat daarbij centraal.

Helder in communicatie

Helder communiceren, zonder de belangrijke juridische nuances uit het oog te verliezen. Concreet en praktisch juridisch advies in ‘mensentaal’.