Termijnen in het arbeidsrecht

In de praktijk komt het nog te vaak voor dat werknemers te laat in actie komen als zij vinden dat hun arbeidsovereenkomst onterecht is beëindigd of als zij een (extra) vergoeding willen. Dat is voor hen spijtig, want bij de wettelijke termijn geldt: te laat is te laat. Het verzoekschrift moet binnen de wettelijke termijn worden ingediend bij de kantonrechter. Maar wat zijn nu die termijnen? Ik bespreek met u de meest gangbare kwesties.

Twee soorten

Het is van belang dat u weet dat u in beginsel twee soorten verzoeken aan de rechter kunt doen. Enerzijds kunt u een verzoek om de vernietiging van de opzegging / het herstel van de arbeidsovereenkomst doen. Anderzijds (in plaats van een verzoek om vernietiging of herstel) kunt u een verzoek tot het toekennen van een vergoeding doen. In de wet is bepaald dat voor de meeste van deze verzoeken een 2-maandentermijn geldt. Voor een beperkt aantal gevallen geldt een 3-maandentermijn.

De 2-maandentermijn

U kunt een verzoek tot vernietiging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst (u wordt geacht nooit uit dienst te zijn geweest) óf (in plaats van de vernietiging) een verzoek tot het toekennen van een vergoeding bijvoorbeeld doen indien uw werkgever:

  • heeft opgezegd in strijd met een discriminatieverbod (artikel 7:646 en verder van het Burgerlijk Wetboek);
  • heeft opgezegd in strijd met een opzegverbod (artikel 7:670 Burgerlijk Wetboek);
  • geen toestemming van het UWV heeft (artikel 7:671a Burgerlijk Wetboek);
  • u (volgens u) onterecht op staande voet heeft ontslagen (artikel 7:677 Burgerlijk Wetboek)
  • uw arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die niet tussentijds kan worden opgezegd, toch opzegt (artikel 7:677 lid 4 Burgerlijk Wetboek).

In al deze gevallen geldt dat het verzoek binnen 2 maanden na de dag waarop uw arbeidsovereenkomst is beëindigd bij de kantonrechter moet zijn ingediend.

Zoals hiervoor al aangegeven, kunt u ook verzoeken om herstel van uw arbeidsovereenkomst, waarbij de rechter dan kan beslissen dat u vanaf een bepaalde datum weer in dienst bent. Dat kan als u vindt dat het UWV ten onrechte een ontslagvergunning heeft verleend.

Verder kunt u verzoeken om een (billijke) vergoeding. Dit verzoek kunt u doen indien:

herstel van de arbeidsovereenkomst niet mogelijk is en er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw werkgever (deze grond geldt enkel als u bent ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen: het vervallen van arbeidsplaatsen);

het UWV terecht een ontslagvergunning heeft verleend vanwege uw langdurige ziekte en/of gebreken, maar die ziekte en gebreken zijn ontstaan door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw werkgever.

uw werkgever zich niet aan de opzegtermijn heeft gehouden. De vergoeding is dan gelijk aan het loon dat u zou hebben verdiend als uw werkgever zich wel aan de juiste opzegtermijn had gehouden.

Er geldt een specifieke regeling indien uw arbeidsovereenkomst is beëindigd vanwege de bedrijfseconomische redenen. U kunt in dat geval bij de rechter een verzoek indienen als uw werkgever binnen 26 weken na het einde van de overeenkomst iemand anders in dienst neemt en hij u niet in de gelegenheid heeft gesteld om zelf die werkzaamheden op te pakken. U kunt dan verzoeken om het vernietiging van de opzegging, herstel van de arbeidsovereenkomst (de arbeidsovereenkomst geldt weer vanaf een bepaalde datum) of het toekennen van een billijke vergoeding. Let wel, voor dit verzoek geldt een speciale 2-maandentermijn. Namelijk 2 maanden na de dag waarop u op de hoogte bent gekomen of redelijkerwijs op de hoogte had kunnen zijn van de schending van de wederindiensttredingsvoorwaarde, maar ten laatste 2 maanden na de dag waarop de 26 weken zijn verstreken.

De 3-maandentermijn

Ik kan me voorstellen dat u zich afvraagt wanneer de 3-maandentermijn dan geldt. Dat is het geval als u een verzoek doet tot het toekennen van:

  • een transitievergoeding
  • een billijke vergoeding als het niet-voortzetten van uw tijdelijke contract het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw werkgever.
  • een vergoeding omdat uw werkgever u niet op tijd heeft bericht (de aanzegging) over het al dan niet voortzetten van uw arbeidsovereenkomst.

Enkele opmerkingen

Ik wijs er nadrukkelijk op dat de termijn ook echt een harde, fatale termijn is. Ik merk daarnaast op dat de Algemene Termijnen Wet niet van toepassing is. Indien een uiterste datum op een feestdag en/of in het weekend valt, verschuift de datum dus niet naar de eerstvolgende werkdag.

Tot slot is het belangrijk om te vermelden dat de werkgever en de werknemer na het vonnis van de kantonrechter hoger beroep in kunnen stellen. U heeft hiervoor 3 maanden de tijd.


Share with:

Facebook | Twitter | Pinterest | Linkedin

Wanneer gaat een tijdelijk contract over in een vast contract?

Sinds 1 januari 2020 gaat een tijdelijk contract automatisch over in een vast contract als een werknemer meer dan drie (3) opvolgende tijdelijke contracten heeft gekregen. Of als een werknemer langer dan drie (3) jaar meerdere tijdelijke contracten bij zijn werkgever heeft gehad. Tenzij er in de cao andere regels staan.

Vast contract na drie (3) opvolgende tijdelijke contracten

Een werknemer krijgt automatisch een vast contract als:

  • Een werknemer meer dan drie (3) tijdelijke contracten heeft gehad bij dezelfde werkgever, of;
  • Een werknemer meer dan drie (3) tijdelijke contracten heeft gehad voor hetzelfde soort werk bij opvolgende werkgevers. (Bijvoorbeeld als een werknemer eerst via een uitzendbureau werkt en daarna rechtstreeks bij de werkgever in dienst komt), en;
  • De pauze (tussenpoos) tussen contracten maximaal zes (6) maanden is. Voor tijdelijk terugkerend werk (niet beperkt tot seizoensarbeid) dat maximaal negen (9) maanden per jaar kan worden gedaan mag er maximaal drie (3) maanden tussen de contracten zitten. Dit moet wel zijn opgenomen in de cao, en;
  • Het 3e contract van de werknemer eindigt op of na 1 januari 2020, en; 
  • Er staan in de cao geen andere voorwaarden. De afspraken in de cao gaan voor.

Voor een arbeidsovereenkomst die eindigt op of na 1 januari 2020 geldt de (nieuwe) ketenbepaling van drie (3) jaar. Ook al is de arbeidsovereenkomst aangegaan vóór 1 januari 2020.
Voorbeeld: het eerste contract van de werknemer duurde zes (6) maanden, van 1 maart 2018 tot 1 september 2018. Het tweede contract was een jaarcontract van 1 september 2018 tot 1 september 2019. Het derde contract was ook een jaarcontract, van 1 september 2019 tot 1 september 2020. Het derde contract overschrijdt weliswaar 1 januari 2020, maar er is in dit geval nog geen sprake van meer dan drie (3) tijdelijke contracten. Daarnaast is op de peildatum 1 januari 2020 ook de duur van twee (2) jaar nog niet overschreden. Als gevolg van het ingaan van de wijziging ontstaat nog geen vast contract. De werknemer heeft dan dus nog geen recht op een vast contract.

Vast contract na drie (3) jaar tijdelijke contracten

Een werknemer krijgt automatisch een vast contract als:

  • Een werknemer langer dan drie (3) jaar lang meerdere tijdelijke contracten heeft gekregen bij dezelfde werkgever. Of voor hetzelfde soort werk bij opvolgende werkgevers. (Bijvoorbeeld als de werknemer eerst via een uitzendbureau en later rechtstreeks bij de werkgever in dienst komt als uitzendkracht werkt);
  • Er maximaal zes (6) maanden tussen de contracten zit (de tussenpoos). Voor tijdelijk terugkerend werk (niet beperkt tot seizoensarbeid) dat maximaal negen (9) maanden per jaar gedaan kan worden mag er maximaal drie (3) maanden tussen de contracten zitten. Dit dient wel te zijn opgenomen in de cao;
  • In de cao geen andere voorwaarden hierover staan. De afspraken in de cao gaan voor.

Voor een arbeidsovereenkomst die eindigt op of na 1 januari 2020 geldt de (nieuwe) ketenbepaling van drie (3) jaar. Ook al is de arbeidsovereenkomst aangegaan vóór 1 januari 2020.
Voorbeeld: Een werknemer had een jaarcontract van 1 oktober 2018 tot 1 oktober 2019. Daarna kreeg de werknemer een tweede contract van anderhalf jaar, van 1 oktober 2019 tot 1 april 2021. De arbeidsovereenkomst is aangegaan voor 1 januari 2020, maar op de peildatum 1 januari 2020 is de duur van twee (2) jaar nog niet overschreden (het moment ligt na 1 januari 2020). De ketenbepaling van drie (3) jaar is van toepassing. Hierdoor blijft de tweede arbeidsovereenkomst een overeenkomst voor bepaalde tijd en gaat deze niet over in een vast contract.
Voorbeeld: Een werknemer had een jaarcontract van 1 januari 2018 tot en met 31 december 2018. Daarna kreeg de werknemer een tweede contract voor dezelfde duur, van 1 januari 2019 tot en met 31 december 2019. Op de peildatum 1 januari 2020 is de duur van twee (2) jaar nog niet overschreden en ontstaat er nog geen recht op een vast contract. Op de arbeidsovereenkomst die wordt aangegaan op 1 januari 2020 is de ketenbepaling van drie (3) jaar van toepassing. 

Ketenbepaling: opvolgend werkgeverschap

Is er sprake van opvolgend werkgeverschap? Dan zet de keten van arbeidsovereenkomsten zich voort (en mogen die arbeidsovereenkomsten worden meegeteld). Van opvolgend werkgeverschap kan sprake zijn bij een bedrijfsovername. Of als een werknemer eerst via een uitzendbureau en later rechtstreeks bij een werkgever in dienst komt. De werknemer krijgt dan een andere werkgever maar blijft dezelfde of gelijksoortige werkzaamheden verrichten.

De vraag of er sprake is van opvolgend werkgeverschap is sterk afhankelijk van de omstandigheden. 

Contract beroepsbegeleidende leerweg (BBL)

Contracten die zijn aangegaan voor de beroepsbegeleidende leerweg (BBL) tellen niet mee voor de ketenbepaling. Het maakt hierbij niet uit wanneer het contract is aangegaan of geëindigd.

Werknemer jonger dan 18 jaar

De ketenbepaling is niet van toepassing op contracten met werknemers die jonger dan 18 jaar zijn en gemiddeld maximaal 12 uur per week werken.

Afwijkende regels tijdelijke contracten in cao

In uw cao kunnen afwijkende regels voor tijdelijke contracten staan. Bijvoorbeeld dat een werknemer maximaal zes (6) opvolgende tijdelijke contracten mag krijgen. En dat tijdelijke contracten mogelijk zijn over een periode van maximaal vier (4) jaar.

Afwijken ketenbepaling in cao

Er zijn beperkte mogelijkheden om bij cao af te wijken van de ketenbepaling. Een cao mag in de volgende gevallen afwijken van de ketenbepaling:

  • Uitzendovereenkomst
    In de cao kan worden geregeld dat het aantal van drie (3) contracten kan worden verhoogd naar maximaal zes (6). En de periode van twee (2) jaar kan worden verlengd tot ten hoogste vier (4) jaar.
  • Aard bedrijfsvoering
    Soms is een extra tijdelijk contract of het langer kunnen aangaan van tijdelijke contracten nodig door de aard van de bedrijfsvoering. In dat geval kan in de cao worden bepaald dat maximaal zes (6) (in plaats van drie (3)) tijdelijke contracten kunnen worden aangegaan. En maximaal voor een periode van vier (4) (in plaats van twee (2)) jaar van tijdelijke contracten gebruik kan worden gemaakt.
  • Ketenbepaling buiten toepassing
    Sommige sectoren, zoals het profvoetbal, werken alleen met tijdelijke contracten. Voor deze sectoren gelden andere regels voor het kunnen werken met tijdelijke en vaste contracten. De overheid bepaalt voor welke functies en sectoren dit geldt. De afwijkende regels worden vervolgens opgenomen in de betreffende cao’s.
    • Sinds 1 augustus 2018 geldt voor invalkrachten in het basisonderwijs die met een tijdelijk contract een zieke leraar vervangen dat er geen vast contract ontstaat na meerdere tijdelijke contracten als de cao voor primair onderwijs (basisonderwijs) voor hen geldt. 
    • Vanaf 1 januari 2020 wordt in de wet opgenomen dat tijdelijke invalleerkrachten die en zieke leraar vervangen in het basisonderwijs en het speciaal onderwijs niet automatisch een vast contract krijgen na meerdere tijdelijke contracten. Dit hoeft dan niet meer in de cao te staan.
  • Bestuursfuncties
    Gaat het om een bestuursfunctie bij een bedrijf of organisatie? Dan kan in een schriftelijke overeenkomst (waaronder een cao) van de termijn van twee (2) jaar worden afgeweken.
  • Opleiding
    Is de arbeidsovereenkomst vooral gesloten om een werknemer op te leiden? Dan kan bij cao de ketenbepaling geheel of gedeeltelijk niet van toepassing worden verklaard.
  • ‘Terugkerend  tijdelijk werk’
    Is er sprake van ‘terugkerend tijdelijk werk’ dat maximaal negen (9) maanden per jaar kan worden gedaan? Dan kan bij cao de tussenperiode worden verkort tot drie (3) maanden. Het is niet beperkt tot seizoensarbeid. In de cao moeten hierover wel afspraken zijn gemaakt.

Share with:

Facebook | Twitter | Pinterest | Linkedin

Het nieuwe werken tijdens de Tweede Coronagolf: hoe blijf je er gezond bij?

‘Werk thuis, tenzij het niet anders kan’. Werk thuis, tenzij het niet anders kan. Dat is nodig om de verspreiding van het coronavirus te voorkomen. Thuiswerken vraagt aanpassingsvermogen en aandacht voor lichamelijke en mentale gezondheid. Met jouw leidinggevende heb je afspraken gemaakt over wat je moet doen als je hulp nodig hebt wanneer je voor een bedrijf thuis werkt (bijvoorbeeld als je thuis letsel oploopt of ziek wordt). Gebruik de navolgende checklist om jouw thuiswerkplek te controleren.


§1 Kun je thuis in rust werken en weet je wat je moet doen als je hulp nodig hebt?

Aanwezigheid van huisgenoten, het niet hebben van een aparte werkkamer, of andere omstandigheden die geluid met zich meebrengen of waardoor je wordt afgeleid kunnen je psychosociale arbeidsbelasting verhogen.

JA / NEEN

  • Als jij deze vraag met NEEN beantwoordt, is er sprake van een ongewenste situatie. Hierin is thuiswerken dan NIET verantwoord. Er dienen in overleg met jouw leidinggevende dusdanige maatregelen te worden getroffen waardoor de vraag daarna met JA kan worden beantwoord.
  • Als jij deze vraag met NEEN beantwoordt en er GEEN maatregelen mogelijk zijn om de ongewenste situatie op te heffen, dan is thuiswerken NIET verantwoord.

§2 Heb je voldoende ruimte in je woning om een bureautafel en – stoel op een ergonomisch verantwoorde manier op te kunnen stellen?

De bureautafel moet dwars op het raam staan om een gunstige hoek voor de lichtinval te krijgen. U moet voldoende ruimte hebben om de bureaustoel met de juiste instellingen te kunnen gebruiken en de bureautafel te kunnen bereiken en verlaten. Er moet voldoende algemene
verlichting en verlichting van de beeldschermwerkplek zijn.

JA / NEEN

  • Als jij deze vraag met NEEN beantwoordt, is er sprake van een ongewenste situatie. Hierin is thuiswerken dan NIET verantwoord. Er dienen in overleg met jouw leidinggevende dusdanige maatregelen te worden getroffen waardoor de vraag daarna met JA kan worden beantwoord.
  • Als jij deze vraag met NEEN beantwoordt en er GEEN maatregelen mogelijk zijn om de ongewenste situatie op te heffen, dan is thuiswerken NIET verantwoord.

§3 Heb je de beschikking over een bureautafel die een ergonomisch verantwoorde zit- en werkhouding mogelijk maakt en waaraan je met de door het bedrijf verstrekte laptop, muis laptopsteun en toetsenbord kunt werken?

Je bent geïnstrueerd over hoe je de beeldschermwerkplek moet instellen en je bent op de hoogte van de mogelijkheid om een beeldschermbril aan te schaffen. De hoogte van het werkblad moet op een voor jou goede werkhoogte zijn (link naar persoonlijk instellingsadvies). Het blad moet voldoende breed en diep zijn, minimaal 120 cm x 80 cm. We bevelen bij werken met laptop of flat-screenmonitor een afmeting van 160 cm x 80 cm aan. Het werkblad is bij voorkeur in hoogte verstelbaar. Het beeldscherm staat in het midden van het bureau zodat je recht achter het scherm kunt zitten. De bovenkant van het scherm staat niet hoger dan ooghoogte. Een te hoge bureautafel is te gebruiken met een grotere stoelhoogte in combinatie met een voetenbankje. Aan een te lage bureautafel kan niet op een ergonomisch verantwoorde wijze worden gewerkt?

JA / NEEN

  • Als jij deze vraag met NEEN beantwoordt, is er sprake van een ongewenste situatie. Hierin is thuiswerken dan NIET verantwoord. Er dienen in overleg met jouw leidinggevende dusdanige maatregelen te worden getroffen waardoor de vraag daarna met JA kan worden beantwoord.
  • Als jij deze vraag met NEEN beantwoordt en er GEEN maatregelen mogelijk zijn om de ongewenste situatie op te heffen, dan is thuiswerken NIET verantwoord.

§4 Heb je de beschikking over een bureaustoel die een ergonomisch verantwoorde zit- en werkhouding mogelijk maakt?

De hoogte en zitdiepte van de zitting, de rugleuning, lende – en armsteunen moeten instelbaar zijn en bouwjouw lichaamsverhoudingen passen (link naar persoonlijk instellingsadvies).

JA / NEEN

  • Als jij deze vraag met NEEN beantwoordt, is er sprake van een ongewenste situatie. Hierin is thuiswerken dan NIET verantwoord. Er dienen in overleg met jouw leidinggevende dusdanige maatregelen te worden getroffen waardoor de vraag daarna met JA kan worden beantwoord.
  • Als jij deze vraag met NEEN beantwoordt en er GEEN maatregelen mogelijk zijn om de ongewenste situatie op te heffen, dan is thuiswerken NIET verantwoord.

§5 Heb je de mogelijkheid om de lichtinval te regelen?

De lichtinval dient met raambekleding (bijvoorbeeld lamellen of zonwering) regelbaar te zijn om reflectie van licht op het beeldscherm te kunnen voorkomen.

JA / NEEN

  • Als jij deze vraag met NEEN beantwoordt, is er sprake van een ongewenste situatie. Hierin is thuiswerken dan NIET verantwoord. Er dienen in overleg met jouw leidinggevende dusdanige maatregelen te worden getroffen waardoor de vraag daarna met JA kan worden beantwoord.
  • Als jij deze vraag met NEEN beantwoordt en er GEEN maatregelen mogelijk zijn om de ongewenste situatie op te heffen, dan is thuiswerken NIET verantwoord.


Share with:

Facebook | Twitter | Pinterest | Linkedin

De rechtmatigheid van de ZW– en de faillissementsuitkering

Centrale Raad van Beroep

Meervoudige kamer

Uitspraak op de hoger beroepen tegen de uitspraken van de rechtbank Rotterdam van 23 november 2016, 16/997 (aangevallen uitspraak 1) en 9 mei 2017, 16/4058 (aangevallen uitspraak 2)

Partijen:

[appellant] te [woonplaats] (appellant)

de Raad van bestuur van het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (Uwv)

Datum uitspraak: 1 mei 2019

PROCESVERLOOP

Namens appellant heeft mr. M. Gümüs, advocaat, hoger beroep ingesteld tegen aangevallen uitspraak 1 (hoger beroep 1, zaak 16/8116 ZW).

Namens appellant heeft mr. B.A.S. van Leeuwen, advocaat, hoger beroep ingesteld tegen aangevallen uitspraak 2 (hoger beroep 2, zaak 17/4418 WIA).

Het Uwv heeft verweerschriften ingediend.

In hoger beroep 1 heeft appellant nadere stukken overgelegd en een vraag van de Raad beantwoord.

Het onderzoek ter zitting heeft gevoegd plaatsgevonden op 27 maart 2019. Appellant is verschenen, bijgestaan door mrs. [] en [], advocaat. Het Uwv heeft zich laten vertegenwoordigen door mr. [].

OVERWEGINGEN

1.1.

Appellant was tot 5 april 2013 werkzaam in een eenmanszaak, [eenmanszaak] , op het gebied van leveren, verkopen en monteren van kozijnen. Hij heeft dit bedrijf op 5 april 2013 verkocht aan [BV] , het bedrijf van zijn toen 18-jarige dochter [naam dochter] , die het heeft voortgezet onder de naam [naam werkgeefster] (werkgeefster). Appellant en werkgeefster, voor wie [naam dochter] optrad, hebben op 1 april 2013 een overeenkomst ondertekend, arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd genoemd, waarin onder meer is bepaald dat appellant met ingang van 1 april 2013 in de functie binnen/buitendienst in dienst trad van werkgeefster. Appellant heeft zich op 3 september 2013 ziek gemeld. Werkgeefster is op 24 december 2013 failliet verklaard. Appellant heeft hierop het Uwv verzocht om de betalingsverplichtingen van werkgeefster jegens hem over te nemen op grond van Hoofdstuk IV van de Werkloosheidswet (WW), de zogenoemde faillissementsuitkering. Bij besluit van 4 februari 2014 heeft het Uwv appellant een voorschot toegekend op de door hem gevraagde uitkering. Bij besluit van 3 maart 2014 heeft het Uwv appellant met ingang van 13 februari 2014 een uitkering op grond van de Ziektewet (ZW) toegekend, welke uitkering na een eerstejaars herbeoordeling is voortgezet per 5 oktober 2014. Bij besluit van 11 april 2014 heeft het Uwv de faillissementsuitkering van appellant vastgesteld op € 18.391,46.1.2.

Naar aanleiding van informatie van de curator dat mogelijk sprake is geweest van een constructie om appellant een uitkering te bezorgen, waarbij de dochter van appellant is aangesteld als bestuurder, maar appellant zelf feitelijk werkgever was, heeft het Uwv een onderzoek gedaan naar de rechtmatigheid van de ZW– en de faillissementsuitkering van appellant. Op basis van de resultaten van dit onderzoek, neergelegd in een rapport van 10 februari 2015, heeft het Uwv het standpunt ingenomen dat tussen appellant en werkgeefster geen gezagsverhouding heeft bestaan, waardoor geen sprake is geweest van een privaatrechtelijke dienstbetrekking en appellant niet verzekerd is geweest voor de ZW en de WW. Dit heeft geleid tot de volgende besluiten.1.3.

Bij besluit van 9 maart 2015 heeft het Uwv de ZW-uitkering van appellant ingetrokken met ingang van 13 februari 2014 en een over de periode van 13 februari 2014 tot en met 22 februari 2015 aan appellant betaald bedrag aan ZW-uitkering van € 30.341,74 als onverschuldigd betaald van hem teruggevorderd.1.4.

Bij besluit van 16 april 2015 heeft het Uwv de faillissementsuitkering ingetrokken en van appellant het aan hem uitgekeerde bedrag van € 18.391,46 teruggevorderd.1.5.

Bij besluit van 30 november 2015 heeft het Uwv de aanvraag van appellant van 25 november 2015 om een uitkering op grond van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (Wet WIA) afgewezen, omdat appellant op 3 september 2013, de eerste ziektedag, geen dienstverband had en daarom niet verzekerd was.1.6.

Bij beslissing op bezwaar van 4 januari 2016 (bestreden besluit 1) heeft het Uwv de bezwaren van appellant tegen de besluiten van 9 maart 2015 en 16 april 2015 tot intrekking en terugvordering van zijn ZW– en faillissementsuitkeringen ongegrond verklaard.1.7.

Bij beslissing op bezwaar van 10 mei 2016 (bestreden besluit 2) heeft het Uwv het bezwaar van appellant tegen het besluit van 30 november 2015 tot weigering van de WIA‐uitkering ongegrond verklaard. Appellant heeft beroep ingesteld tegen beide bestreden besluiten.

2. Bij de aangevallen uitspraken heeft de rechtbank de beroepen van appellant ongegrond verklaard. Hiertoe heeft de rechtbank overwogen dat het onderzoeksrapport van het Uwv voldoende aanknopingspunten biedt voor de conclusie dat geen sprake is geweest van verzekeringsplicht van appellant op grond van een dienstbetrekking bij werkgeefster. Naar het oordeel van de rechtbank is appellant er niet in geslaagd om tegenbewijs te leveren.3.1.

Appellant heeft in hoger beroep zijn bij de rechtbank ingenomen standpunt herhaald dat hij arbeid heeft verricht voor en loon heeft ontvangen van werkgeefster en dat tussen werkgeefster en hem ook sprake is geweest van een gezagsverhouding, waarmee aan alle voorwaarden voor het bestaan van een dienstbetrekking is voldaan. Appellant heeft ter onderbouwing van de gestelde gezagsverhouding betoogd dat zijn dochter opdrachten binnenhaalde en de werkzaamheden van hem en de andere werknemers bepaalde, waarbij hij de minder ervaren werknemers aanwijzingen gaf met betrekking tot de uitvoering. Appellants dochter controleerde de werkzaamheden en gaf zo nodig opdracht om aanpassingen uit te voeren. Zij bepaalde ook de werktijden en de noodzaak van overwerk. Appellant heeft met klem ontkend dat hij feitelijk de leiding had bij werkgeefster, dan wel verantwoordelijk is geweest voor de administratie of contacten met overheidsinstanties. Ter ondersteuning van zijn betoog heeft appellant gewezen op een aantal verklaringen van opdrachtgevers. Appellant heeft verder naar voren gebracht dat er dringende redenen zijn, gelegen in zijn financiële situatie, om van terugvordering af te zien.3.2.

Het Uwv heeft bevestiging van de aangevallen uitspraken bepleit.

4. De Raad komt tot de volgende beoordeling.

168116 ZW

4.1.1.

Artikel 3 van de ZW bepaalt dat werknemer is de natuurlijke persoon die de pensioengerechtigde leeftijd nog niet heeft bereikt en die in privaatrechtelijke of publiekrechtelijke dienstbetrekking staat. Artikel 3 van de WW bevat eenzelfde bepaling.4.1.2.

Op grond van de artikelen 30a, eerste lid, aanhef en onder a en b, van de ZW en 22a, eerste lid, aanhef en onder a en b, van de WW herziet het Uwv een besluit tot toekenning van uitkering of trekt hij dat in indien de uitkering ten onrechte of tot een te hoog bedrag is verleend.4.1.3.

Op grond van de artikelen 33, eerste lid, van de ZW en 36, eerste lid, van de WW wordt de uitkering die als gevolg van een besluit als bedoeld in de in 4.1.2 genoemde artikelen onverschuldigd is betaald, teruggevorderd.4.1.4.

Indien daarvoor dringende redenen zijn kan het Uwv op grond van de artikelen 33, vijfde lid, van de ZW en 36, vijfde lid, van de WW van terugvordering afzien.4.2.

Het geschil tussen partijen betreft in de eerste plaats de vraag of appellant werknemer is geweest in de zin van artikel 3 van de ZW en artikel 3 van de WW. Voor het antwoord op de vraag of appellant tot werkgeefster in een privaatrechtelijke dienstbetrekking heeft gestaan is maatgevend of tussen hem en werkgeefster sprake is geweest van een arbeidsovereenkomst in de zin van artikel 7:610 van het Burgerlijk Wetboek (BW). Dit artikel omschrijft de arbeidsovereenkomst als een overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten. Bepalende criteria zijn dus het verrichten van arbeid, het betalen van loon en het uitoefenen van gezag. Bij de beantwoording van de vraag of een rechtsverhouding beantwoordt aan deze criteria moet acht worden geslagen op alle omstandigheden van het geval, in onderling verband bezien. Daarbij moeten niet alleen de rechten en verplichtingen in aanmerking worden genomen die partijen bij het aangaan van de overeenkomst voor ogen hebben gestaan, maar moet ook acht worden geslagen op de wijze waarop partijen uitvoering hebben gegeven aan hun rechtsverhouding en zo daaraan inhoud hebben gegeven. Daarbij is niet een enkel kenmerk beslissend, maar moeten de verschillende rechtsgevolgen die partijen aan hun verhouding hebben verbonden in hun onderling verband worden bezien (zie de uitspraak van de Raad van 11 oktober 2017, ECLI:NL:CRVB:2017:3487).4.3.1.

Vooropgesteld wordt dat het bij besluiten tot intrekking en terugvordering van sociale zekerheidsuitkeringen als hier aan de orde gaat om belastende besluiten waarbij het aan het bestuursorgaan is om de nodige kennis omtrent de relevante feiten en omstandigheden te vergaren. Die last om informatie te vergaren brengt mee dat het Uwv in het voorliggende geval feiten moet aandragen aan de hand waarvan aannemelijk is dat tussen appellant en werkgeefster geen sprake is geweest van een arbeidsovereenkomst in de zin van artikel 7:610 van het BW. Indien het Uwv in deze bewijslast slaagt ligt het op de weg van appellant om de onjuistheid daarvan met tegenbewijs, berustend op objectieve en verifieerbare gegevens, aannemelijk te maken. Verwezen wordt naar de uitspraak van de Raad van 7 december 2016 (ECLI:NL:CRVB:2016:4921).4.3.2.

Het Uwv heeft zijn standpunt dat appellant tot werkgeefster niet in een privaatrechtelijke dienstbetrekking heeft gestaan in bestreden besluit 1 als volgt gemotiveerd:

“Uit dossieronderzoek is naar voren gekomen dat de afdeling Handhaving heeft vastgesteld, op basis van een fraudeonderzoek, dat u geen werknemer bent geweest. De dienstbetrekking waarin u werkzaamheden heeft verricht vertoonde niet alle kenmerken van een arbeidsovereenkomst.

U verrichtte, voor zover dat medisch mogelijk was wel zelf de arbeid en u ontving ook loon. Er was echter geen sprake van een gezagsverhouding tussen u en uw dochter. De huurovereenkomst, de verzonden e-mails en brieven aangaande de correspondentie tussen u en uw leveranciers en tussen u en uw klanten en de verklaringen van uw ex‐werknemers stellen vast dat er geen sprake is geweest van een gezagsverhouding tussen u en uw dochter.

Hierdoor was er geen sprake van een arbeidsovereenkomst en een dienstbetrekking bij [naam werkgeefster] (…).”4.3.3.

Uit het onderzoeksrapport blijkt, en appellant heeft erkend, dat appellant met zijn ruime ervaring in het monteren van kozijnen functioneerde als meewerkend voorman en daardoor een centrale rol vervulde bij de uitvoering van de werkzaamheden. Voor leveranciers, werknemers en andere zakenrelaties was hij het aanspreekpunt. Daarmee is nog niet aannemelijk gemaakt dat appellant feitelijk de leiding had bij werkgeefster en ten opzichte van haar niet in een gezagsverhouding stond. Voor die aanname is ook inzicht nodig in de verhouding tussen appellant en werkgeefster, waarbij van belang is op welke wijze zij uitvoering hebben gegeven aan hun rechtsverhouding en daaraan inhoud hebben gegeven. Nu het hier gaat om een rechtsverhouding tussen een 18-jarige dochter en haar vader, waarbij laatstgenoemde beschikte over de inhoudelijke vakkennis, is met name de wijze waarop de dochter jegens appellant invulling gaf aan het werkgeverschap van belang. De bij het rapport gevoegde correspondentie tussen appellant en leveranciers en klanten bevat hierover geen informatie. Hetzelfde geldt voor de verklaringen van ex-werknemers van werkgeefster. De dochter van appellant is niet gehoord en ook overigens bevinden zich van haar in het dossier hierover geen verklaringen. Het gegeven dat de huurovereenkomst van het pand waarin werkgeefster was gevestigd op naam van appellant stond vormt weliswaar een aanwijzing dat appellant feitelijk de leiding had bij werkgeefster, maar is in het licht van het feit dat werkgeefster in hetzelfde pand was gehuisvest als [eenmanszaak] , waarvoor appellant het huurcontract had afgesloten, en dat is nagelaten om het contract aan te passen, onvoldoende voor de conclusie dat tussen appellant en werkgeefster geen gezagsverhouding heeft bestaan.4.4.

Uit wat hiervoor is overwogen volgt dat het onderzoeksrapport onvoldoende aanknopingspunten bevat voor het standpunt van het Uwv dat appellant wegens het ontbreken van een gezagsverhouding niet in een privaatrechtelijke dienstbetrekking heeft gestaan tot werkgeefster. Bestreden besluit 1 is dan ook onvoldoende zorgvuldig voorbereid en onvoldoende gemotiveerd. Dit betekent dat aangevallen uitspraak 1 niet in stand kan blijven, dat bestreden besluit 1 moet worden vernietigd wegens strijd met de artikelen 3:2 en 7:12, eerste lid, van de Algemene wet bestuursrecht (Awb) en dat het Uwv een nieuwe beslissing moet nemen op de bezwaren van appellant tegen de besluiten van 9 maart 2015 en 16 april 2015.

174418 WIA

4.5.

Op grond van artikel 7, eerste lid, van de Wet WIA is de werknemer verplicht verzekerd. Onder werknemer wordt op grond van artikel 8, eerste lid, van de Wet WIA, voor zover van belang, verstaan de werknemer in de zin van de ZW.4.6.1.

Omdat appellant een WIA-uitkering heeft aangevraagd is het in beginsel aan hem om aannemelijk te maken dat hij als werknemer werkzaam is geweest.4.6.2.

Bestreden besluit 2 is als volgt gemotiveerd:

“Wij hebben geen nieuwe feiten/omstandigheden ontdekt dan die op 4 januari 2016 ten tijde van het afgeven van de beslissing op bezwaar inzake 181320836-BB-003 V al bekend waren bij ons inzake de verzekeringsplicht voor de werknemersverzekeringen namelijk onder andere; u fungeerde als tussenpersoon tussen uw dochter- eigenaar van [naam werkgeefster] – en de medewerkers. U stuurde de medewerkers aan en u was tevens het aanspreekpunt voor hen. U heeft ons te kennen gegeven dat u uw dochter zou inwerken – dit duidt op een afhankelijkheid van uw dochter als werkgever ten opzichte van u. Voorts blijkt uit onze gegevens dat u communiceerde met het [naam kantoor] in plaats van uw dochter. Ook blijkt uit onze gegevens dat u op 10 juli 2013 bij een particuliere verzekeringsmaatschappij voor [naam werkgeefster] een ziekengeldverzekering heeft aangevraagd voor uzelf en u zich als contactpersoon naar buiten toe kenbaar heeft gemaakt in plaats van uw dochter. Daarnaast hebben diverse (ex-) werknemers te kennen gegeven dat u opdrachten uitdeelde en u ze aan heeft genomen bij [naam werkgeefster] . Voorgaand strookt niet met werkzaamheden van u als medewerker binnen- en buitendienst. U heeft namelijk te kennen gegeven dat uw taken o.a. waren kozijnen inmeten en bestellen, coördineren, opleveren en monteren. Ook hebben wij nergens uit op kunnen maken ter bewijsvoering dat uw werkzaamheden werden geëvalueerd of dat u ter verantwoording bent geroepen met betrekking tot de wijze waarop u de werkzaamheden uitvoerde. Dit is wel gebruikelijk als er arbeid wordt verricht bij een bedrijf. Gelet op voorgaand komen wij tot de conclusie dat onvoldoende aannemelijk is dat er sprake is van een gezagsverhouding. Er is geen sprake van een dienstbetrekking dat steunt op een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht.”4.6.3.

Appellant heeft onder meer weersproken dat zijn werkzaamheden niet werden geëvalueerd en dat hij niet ter verantwoording werd geroepen door werkgeefster. Dit zijn aspecten die aan de orde kunnen komen in een nader onderzoek naar de rechtsverhouding tussen hem en werkgeefster en de wijze waarop daaraan uitvoering werd gegeven in het kader van de nieuwe beslissing op de bezwaren van appellant tegen de besluiten van 9 maart 2015 en 16 april 2015. Niet uit te sluiten is dat dit nadere onderzoek tot de conclusie zal leiden dat geen gronden aanwezig zijn om de faillissementsuitkering en de ZW-uitkeringen die appellant heeft ontvangen in te trekken en terug te vorderen. Dit kan ook consequenties hebben voor de beoordeling van de verzekering van appellant op grond van de Wet WIA. Appellant heeft zich immers ziek gemeld vanuit een situatie waarin hij een uitkering op grond van de WW ontving. Artikel 7, aanhef en onder a, van de ZW bepaalt dat als werknemer wordt beschouwd degene die krachtens de verplichte verzekering op grond van de WW uitkering ontvangt. In zijn uitspraak van 11 april 2018, ECLI:NL:CRVB:2018:2049, heeft de Raad, onder verwijzing naar zijn eerdere uitspraak van 11 april 1990, ECLI:NL:CRVB:1990:AK9007, overwogen dat uit dat artikelonderdeel niet zonder meer kan worden geconcludeerd dat in alle gevallen waarin geen aanspraak op uitkering krachtens de WW bestaat, doch wel feitelijk wordt ontvangen, de betrokkene krachtens artikel 7 van de ZW als werknemer dient te worden beschouwd. Artikel 7, aanhef en onder a, van de ZW staat er niet aan in de weg dat aan een betrokkene (alsnog) aanspraken op grond van de ZW (kunnen) worden ontzegd in gevallen waarin WW-uitkering is betaald en ontvangen, terwijl de titel van deze betalingen – achteraf gezien – is gebleken te ontbreken. Het ontbreken van een titel moet blijken uit de herziening van het besluit tot toekenning van een uitkering op grond van de WW (zie ook de uitspraak van de Raad van 23 september 2011, ECLI:NL:CRVB:2011:BT6690). Indien de uitkomst van het nadere onderzoek van het Uwv is dat geen gronden aanwezig zijn om het besluit tot toekenning van de faillissementsuitkering te herzien, dan volgt uit artikel 8, eerste lid, van de Wet WIA, in verbinding met artikel 7, aanhef en onder a, van de ZW en de rechtspraak van de Raad dat appellant als werknemer verzekerd was bij het intreden van zijn arbeidsongeschiktheid. Gelet hierop is de uitkomst van het nadere onderzoek in de ZW/WW‐zaak ook van belang voor de WIA-zaak. Gezien de samenhang tussen de aangevallen uitspraken en de bestreden besluiten, zullen daarom ook aangevallen uitspraak 2 en bestreden besluit 2 worden vernietigd en zal het Uwv worden opgedragen ook een nieuwe beslissing te nemen op het bezwaar van appellant tegen het besluit van 30 november 2015, en daarin een nadere motivering op te nemen over de vraag of sprake is geweest van een arbeidsovereenkomst in de zin van artikel 7:610 van het BW.4.7.

Gelet op de overwegingen 4.1 tot en met 4.6.3 slagen de hoger beroepen. Met het oog op een voortvarende afdoening van het geschil is aanleiding om met toepassing van artikel 8:113, tweede lid, van de Awb te bepalen dat tegen de door het Uwv te nemen nieuwe beslissingen op de bezwaren van appellant slechts bij de Raad beroep kan worden ingesteld.

5. Het Uwv zal worden veroordeeld in de proceskosten van appellant. Deze worden per gemachtigde begroot op € 1.024,- in beroep en € 1.024,- in hoger beroep aan kosten van rechtsbijstand. In totaal dient het Uwv dus tweemaal € 2.048,-, ofwel € 4.096,- te vergoeden.

BESLISSING

De Centrale Raad van Beroep

– vernietigt de aangevallen uitspraken;

– verklaart de beroepen tegen de besluiten van 4 januari 2016 en 10 mei 2016 gegrond en

vernietigt die besluiten;

– draagt het Uwv op nieuwe beslissingen op bezwaar te nemen met inachtneming van deze

uitspraak;

– bepaalt dat beroep tegen de door het Uwv te nemen nieuwe beslissingen op bezwaar tegen

de besluiten van 9 maart 2015, 16 april 2015 en 30 november 2015 slechts bij de Raad kan

worden ingesteld;

– veroordeelt het Uwv in de proceskosten van appellant tot een bedrag van € 4.096,-;

– bepaalt dat het Uwv aan appellant het in beroep en in hoger beroep betaalde griffierecht van

in totaal € 170,- vergoedt.

Deze uitspraak is gedaan door H.G. Rottier als voorzitter en B.M. van Dun en A.I. van der Kris als leden, in tegenwoordigheid van J.R. Trox als griffier. De beslissing is uitgesproken in het openbaar op 1 mei 2019.

(getekend) H.G. Rottier

(getekend) J.R. Trox

Share with:

Facebook | Twitter | Pinterest | Linkedin

ECLI:NL:CRVB:2013:2652

Het besluit tot intrekking van de bijstand over de periode van 1 maart 2010 tot en met 31 juli 2010 berust op onvoldoende feitelijke grondslag. Dit betekent dat het college niet bevoegd was tot terugvordering van de kosten van bijstand over die periode. De rechtbank heeft dit niet onderkend. Vernietiging uitspraak. Vernietiging besluit. De Raad ziet aanleiding het primaire besluit te herroepen aangezien aan dat besluit hetzelfde gebrek kleeft en niet aannemelijk is dat dit gebrek bij een nadere besluitvorming kan worden hersteld.


Datum uitspraak: 3 december 2013

Centrale Raad van Beroep

Meervoudige kamer

Uitspraak op het hoger beroep tegen de uitspraak van de rechtbank Amsterdam van 28 december 2011, 11/4665 (aangevallen uitspraak)

Partijen:

[Appellant] te [woonplaats] (appellant)

het college van burgemeester en wethouders van Amsterdam (college)

PROCESVERLOOP

Namens appellant heeft mr. E. Schermerhorn, advocaat, hoger beroep ingesteld.

Het college heeft een verweerschrift ingediend. Desgevraagd heeft het college nadere stukken overgelegd.

Het onderzoek ter zitting heeft plaatsgevonden op 22 oktober 2013. Appellant is verschenen, bijgestaan door mr. B.A.S. van Leeuwen, advocaat, als opvolgend gemachtigde en

A. Yildirim als zijn tolk. Het college heeft zich laten vertegenwoordigen door mr. H. Saygi.

OVERWEGINGEN

1.

Voor een overzicht van de in dit geding van belang zijnde feiten en omstandigheden en voor de toepasselijke wettelijke bepalingen verwijst de Raad naar de aangevallen uitspraak. Hij volstaat hier met het volgende.1.1.

Appellant ontving vanaf 23 februari 2009 bijstand ingevolge de Wet werk en bijstand (WWB). Na een signaal van de Belastingdienst heeft het college een onderzoek doen instellen naar de rechtmatigheid van de aan appellant verleende bijstand. In dat kader is het gegevensbestand van Suwinet geraadpleegd, zijn loongegevens opgevraagd en verkregen van [werkgever 1] alsmede de tussen appellant en [werkgever 2] voor de periode van

1 maart 2010 tot en met 31 augustus 2010 gesloten arbeidsovereenkomst met nulurengarantie en informatie over de wijze van betaling (per kas).1.2.

Op grond van de onderzoeksresultaten heeft het college bij besluit van 4 mei 2011 de bijstand over de periode van 1 maart 2010 tot en met 31 juli 2010 ingetrokken. Daarbij heeft het college tevens de gemaakte kosten van bijstand tot een bedrag van € 5.656,93 bruto van appellant teruggevorderd.1.3.

Bij besluit van 22 augustus 2011 (bestreden besluit) heeft het college het bezwaar tegen het besluit van 4 mei 2011 ongegrond verklaard. Aan het bestreden besluit heeft het college ten grondslag gelegd dat appellant de op hem rustende inlichtingenverplichting heeft geschonden door niet uit eigen beweging mededeling te doen van de inkomsten uit werkzaamheden in de periode van 1 maart 2010 tot en met 31 juli 2010 bij werkgever [werkgever 2]. Als gevolg hiervan kan niet worden vastgesteld of en, zo ja, in hoeverre appellant toen in bijstandbehoevende omstandigheden verkeerde.2.

Bij de aangevallen uitspraak heeft de rechtbank het beroep tegen het bestreden besluit ongegrond verklaard.3.

Appellant heeft zich in hoger beroep tegen de aangevallen uitspraak gekeerd. Appellant heeft betwist dat hij inkomsten uit arbeid heeft genoten en dat sprake is van schending van de inlichtingenverplichting.4.

De Raad komt tot de volgende beoordeling.4.1. Het besluit tot intrekking van bijstand is een voor appellant belastend besluit, waarbij het aan het bijstandverlenend orgaan is om de nodige kennis over de relevante feiten te vergaren. Dat betekent dat de last om aannemelijk te maken dat aan de voorwaarden voor intrekking is voldaan in beginsel op het bijstandverlenend orgaan rust.4.2.

In gevallen waarin het college van de Belastingdienst informatie ontvangt over door een betrokkene genoten inkomsten uit arbeid, heeft het college naar vaste rechtspraak

(CRvB 7 april 2009, ECLI:NL:CRvB:2009:BI1928) in voldoende mate aan de onder 4.1 bedoelde onderzoeksplicht en bewijslast voldaan, indien de uit het onderzoek naar dat signaal van de werkgever en/of het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen verkregen gegevens de informatie van de Belastingdienst bevestigen. Daarbij is wel vereist dat de uit beide bronnen verkregen gegevens op relevante onderdelen, waaronder het burgerservicenummer van de betrokkene, de werkgever, de arbeidsverhouding en het loon van de betrokkene, met elkaar overeenstemmen.4.3.

Indien aan de onder 4.2 vermelde vereisten is voldaan, kan hieraan de gevolgtrekking worden verbonden dat de betrokkene inkomsten uit arbeid heeft ontvangen, tenzij de betrokkene het tegendeel aannemelijk maakt.4.4.

Vastgesteld wordt dat in het geval van appellant niet aan de vereisten vermeld onder 4.2 is voldaan, omdat de gegevens van Suwinet over het aan appellant betaalde loon niet overeenkomen met de loonspecificaties die [werkgever 2] aan het college heeft verstrekt. Volgens de Suwinet-gegevens is aan appellant alleen over de maanden maart, april en juli 2010 loon betaald. Volgens de loonspecificaties heeft appellant ook in de maanden mei en juni 2010 loon ontvangen. Voorts komen de gegevens van Suwinet over de hoogte van het loon in de maanden maart en april 2010 niet overeen met de bedragen op de loonspecificaties over die maanden. De aantekeningen in de agenda van[werkgever 1], voor zover al leesbaar, zijn ontoereikend om op basis daarvan aan te nemen dat appellant getekend heeft voor de ontvangst van contant uitbetaald loon. Daarbij kan in het midden blijven of in die agenda de handtekening van appellant voorkomt en of, zoals[werkgever 1] heeft opgegeven, ook de echtgenote van appellant haar handtekening heeft gezet, terwijl zij volgens appellant in Turkije woont en nimmer in Nederland is geweest.4.5.

Uit 4.1 tot en met 4.4 volgt dat het besluit tot intrekking van de bijstand over de periode van 1 maart 2010 tot en met 31 juli 2010 op onvoldoende feitelijke grondslag berust. Dit betekent eveneens dat het college niet bevoegd was tot terugvordering van de kosten van bijstand over die periode. De rechtbank heeft dit niet onderkend, zodat de aangevallen uitspraak voor vernietiging in aanmerking komt. Doende wat de rechtbank zou behoren te doen, zal de Raad het beroep tegen het bestreden besluit gegrond verklaren en dat besluit vernietigen. De Raad ziet aanleiding het primaire besluit te herroepen aangezien aan dat besluit hetzelfde gebrek kleeft en niet aannemelijk is dat dit gebrek bij een nadere besluitvorming kan worden hersteld.4.6.

Het verzoek van appellant om een veroordeling tot het vergoeden van schade komt voor toewijzing in aanmerking in zoverre dat het college wettelijke rente dient te betalen voor zover de terugvordering reeds is geëffectueerd.

5. Aanleiding bestaat het college te veroordelen in de kosten van appellant. Deze kosten worden begroot op € 944,- in bezwaar, € 944,- in beroep en op € 944,- in hoger beroep, derhalve in totaal € 2.832,-, voor verleende rechtsbijstand.

BESLISSING

De Centrale Raad van Beroep:

– vernietigt de aangevallen uitspraak;

– verklaart het beroep tegen het besluit van 22 augustus 2011 gegrond en vernietigt dat besluit;

– herroept het besluit van 4 mei 2011;

– veroordeelt het college in de proceskosten van appellant tot een bedrag van € 2.832,-;

– bepaalt dat het college aan appellant het in beroep en in hoger beroep betaalde griffierecht

van in totaal € 153,- vergoedt;

– wijst het verzoek om schadevergoeding toe zoals onder 4.6 is overwogen.

Deze uitspraak is gedaan door J.J.A. Kooijman als voorzitter en J.F. Bandringa en

C.G. Kasdorp als leden, in tegenwoordigheid van P.J.M. Crombach als griffier. De beslissing is uitgesproken in het openbaar op 3 december 2013.

(getekend) J.J.A. Kooijman

(getekend) P.J.M. CrombachHD

Share with:

Facebook | Twitter | Pinterest | Linkedin

Ziekte en loon

In de regel heeft een werknemer recht op loon wanneer hij werkt en dus geen recht op loon wanneer hij niet werkt. Met andere woorden: geen arbeid, geen loon. Een uitzondering op dit beginsel is de loondoorbetaling bij ziekte.

Tijdens ziekte heeft de werknemer twee jaar lang aanspraak op doorbetaling van zijn loon. Op de loondoorbetaling bij ziekte bestaan echter ook weer enige uitzonderingen. In deze blog zal ik één van die uitzonderingen bespreken, te weten het geval waarin de werknemer weigert passende arbeid te verrichten terwijl hij daartoe wel in staat is.

Een zieke werknemer kan misschien door zijn ziekte zijn functie niet uitoefenen, maar wellicht kan hij wel passende arbeid verrichten. Is dat inderdaad het geval, dan is de zieke werknemer verplicht de passende arbeid te aanvaarden. Ter verduidelijking: passende arbeid is ingevolge de wet ‘alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden van de werknemer is berekend, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van hem kan worden gevergd.’ In veel gevallen is een zieke werknemer slechts in staat om een deel van zijn arbeidstijd passend werk te verrichten. Maar wat nu als hij dat passend werk weigert? Verliest hij dan zijn loonaanspraak volledig of alleen voor de uren waarin hij in staat werd geacht passend werk te verrichten (maar dat niet deed)? De rechtspraak was tot vorig jaar verdeeld. De Hoge Raad heeft de knoop inmiddels doorgehakt. Hij heeft beslist dat de werknemer die weigert passende arbeid te verrichten, zijn loonaanspraak volledig verliest. Een werknemer die passende arbeid weigert, zet dus nogal wat op het spel. Zo is er weer een “nieuwe” prikkel om ervoor te zorgen dat de zieke werknemer mee blijft werken aan zijn eigen re-integratie.